Por qué la Ley Karin obliga a toda pyme y qué cambió desde agosto de 2024
Desde el 1 de agosto de 2024, todas las empresas que tienen al menos un trabajador dependiente deben cumplir con la Ley 21.643, conocida como Ley Karin. Esta ley lleva el nombre de Karin Salgado, una enfermera que quitó su vida en 2019 después de sufrir acoso laboral sostenido, y cuyo caso impulsó una reforma profunda al Código del Trabajo chileno.
Lo que cambió no es solo una obligación más de papel. La ley modificó los artículos 211-A al 211-I del Código del Trabajo e introdujo tres conceptos clave: acoso laboral (con una definición ampliada que ya no exige conducta repetida —puede ser un solo acto grave—), acoso sexual, y violencia en el trabajo (una categoría nueva que incluye agresiones de terceros como clientes, pacientes o usuarios).
Para las pymes, la obligación central es implementar un Protocolo de Prevención del Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo. No hay excepción por tamaño: si tienes un solo trabajador con contrato, la ley te aplica íntegramente.
El Protocolo de Prevención no es lo mismo que el procedimiento de investigación ni el Reglamento Interno, aunque los tres están relacionados. El protocolo es el documento donde la empresa declara cómo va a identificar los riesgos presentes en su entorno, qué medidas preventivas adoptará, cómo recibirá denuncias de forma confidencial y qué hará para proteger a quien se atreva a denunciar.
Una pyme que no tenga este protocolo implementado puede ser fiscalizada y multada con hasta 60 UTM por la Dirección del Trabajo (DT), lo que equivale a varios cientos de miles de pesos. Además, si un trabajador sufre acoso y la empresa no contaba con protocolo, la exposición legal es significativamente mayor porque se interpreta como incumplimiento del deber de cuidado del empleador.
Esta guía cubre exclusivamente el protocolo de prevención: qué debe incluir, cómo implementarlo, qué documentos necesitas y los errores más comunes que cometen las pymes al abordarlo. Si buscas el panorama completo de obligaciones —procedimientos de investigación, sanciones, derechos del trabajador— consulta también nuestra guía sobre las obligaciones generales de la Ley Karin para empleadores.
Cómo implementar el protocolo de prevención paso a paso
La implementación del protocolo tiene una secuencia lógica. Saltarse pasos es el error más frecuente en pymes pequeñas que sienten urgencia por tener algo firmado, pero que luego no resisten una fiscalización.
Paso 1: Diagnóstico de riesgos psicosociales
El primer paso es identificar los riesgos psicosociales presentes en tu empresa. La DT exige que el protocolo parta de un diagnóstico real, no de un documento genérico descargado de internet. Para esto puedes usar el instrumento ISTAS21 (versión corta para empresas con menos de 25 trabajadores) o el Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral que ofrece tu mutualidad de forma gratuita. El diagnóstico debe identificar al menos: niveles de carga laboral, calidad de liderazgo, relaciones sociales en el trabajo y posibilidad de trato violento desde terceros (clientes, usuarios, público en general).
Paso 2: Redactar o adaptar el protocolo de prevención
Con el diagnóstico en mano, redactas el protocolo. La DT publicó un modelo disponible en su sitio web que las pymes pueden tomar como base y adaptar a su realidad. El documento debe contener obligatoriamente:
- Medidas de prevención basadas en el diagnóstico (capacitaciones, ajustes de carga de trabajo, canales de comunicación internos, cultura organizacional)
- Canal de denuncia confidencial (puede ser un correo electrónico exclusivo, un formulario interno, o una persona designada con reserva de identidad)
- Procedimiento de investigación interna (quién investiga, en qué plazo, cómo se documentan las etapas)
- Medidas de resguardo para la persona denunciante (cambio temporal de funciones, separación física del denunciado, facilitación de licencia médica si corresponde)
Paso 3: Designar al responsable de investigaciones internas
La empresa debe designar a una persona imparcial para conducir las investigaciones. Esa persona no puede tener vínculo de parentesco ni relación de dependencia directa con ninguna de las partes involucradas. En pymes pequeñas donde todos se conocen, es completamente válido —y a veces la mejor opción— derivar la investigación a la Inspección del Trabajo (IT). La IT tiene un plazo de 30 días hábiles para investigar desde que recibe la denuncia.
Paso 4: Actualizar el Reglamento Interno
Si tu empresa tiene 10 o más trabajadores, debes tener Reglamento Interno (RI). La Ley Karin exige incorporar en él las nuevas definiciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, el canal de denuncia habilitado, el procedimiento de investigación y las medidas de resguardo disponibles. El RI actualizado debe ser depositado ante la Inspección del Trabajo y entregado físicamente a cada trabajador, con registro de recepción.
Paso 5: Informar al equipo e incorporar en las nuevas contrataciones
Todos los trabajadores actuales deben ser informados del protocolo y del canal de denuncia. Los nuevos trabajadores deben recibir esta información al momento de la contratación, idealmente como anexo firmado al contrato de trabajo. Guarda un registro de cada entrega (firma del trabajador, fecha y descripción del documento entregado).
Paso 6: Registrar las capacitaciones
La ley exige que la empresa capacite a sus trabajadores en materia de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Las mutualidades ofrecen estas capacitaciones de forma gratuita. Debes conservar la lista de asistencia con nombre, RUT y fecha de cada sesión, ya que ese registro puede ser requerido en cualquier fiscalización.
Qué documentos necesitas tener en orden
Para estar en regla ante una fiscalización de la Dirección del Trabajo, necesitas contar con los siguientes documentos. Ninguno reemplaza al otro: todos forman parte del cumplimiento integral.
1. Protocolo de Prevención aprobado y firmado
Es el documento central exigido por la Ley Karin. Debe estar firmado por el empleador o representante legal. Si existe un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), este debe haber participado en su elaboración. Las empresas con menos de 25 trabajadores no tienen CPHS obligatorio, pero es recomendable documentar que se consultó al equipo antes de aprobarlo.
2. Registro del canal de denuncia
Debe quedar documentado cuál es el canal habilitado: correo electrónico exclusivo, formulario web interno, buzón físico, o persona designada con nombre y cargo. Si es un correo electrónico, este debe ser exclusivo para este fin —no el correo general de la empresa— y debe garantizar confidencialidad respecto del resto del equipo. Guarda evidencia de que el canal está operativo y de quién tiene acceso a las comunicaciones recibidas.
3. Reglamento Interno actualizado (para empresas con 10 o más trabajadores)
Debe incorporar las definiciones de la Ley 21.643, el canal de denuncia, el procedimiento de investigación interna y las medidas de resguardo disponibles. El RI actualizado debe ser depositado en la Inspección del Trabajo y en el Servicio de Salud correspondiente, y entregado a cada trabajador con registro de recepción firmado.
4. Registro de entrega del protocolo a cada trabajador
Cada trabajador debe haber recibido copia o acceso al protocolo. Lleva un registro que incluya nombre completo, RUT, fecha de entrega y firma o acuse de recibo digital. Este documento es la prueba de que el trabajador fue informado de sus derechos y canales disponibles.
5. Registro de capacitaciones realizadas
Lista de asistencia de cada capacitación sobre acoso laboral y sexual, con nombre del trabajador, RUT, fecha, duración y contenido cubierto. Si la capacitación la realizó tu mutualidad, solicita el certificado de asistencia grupal. Guarda ambos: la lista interna y el certificado externo.
6. Diagnóstico de riesgos psicosociales
El instrumento de evaluación que utilizaste como base del protocolo (cuestionario ISTAS21, informe de mutualidad u otro instrumento validado). Este documento demuestra que el protocolo no es una copia genérica sino que responde a los riesgos concretos identificados en tu empresa.
7. Expediente de investigaciones (si las ha habido)
Si has recibido alguna denuncia y la investigaste internamente, debes mantener el expediente completo: la denuncia recibida (anonimizada si es necesario para proteger a la denunciante), las entrevistas realizadas, la conclusión del proceso y las medidas adoptadas. El plazo de investigación interna es de 30 días hábiles desde que se recibe la denuncia formal.
Conserva todos estos documentos por al menos 5 años, ya que las infracciones laborales prescriben en ese plazo y cualquier juicio posterior puede requerir esta documentación.
Errores comunes al implementar el protocolo
Los errores más frecuentes en pymes no son de mala fe: son de desconocimiento o de urgencia. El problema es que tienen consecuencias prácticas: una multa de la Dirección del Trabajo, o peor, una demanda laboral cuando ocurre un caso real sin protocolo sólido establecido.
Error 1: Copiar un protocolo genérico sin adaptarlo a la empresa
El error más extendido es descargar el modelo de la DT y presentarlo sin cambiar ni una línea. La Ley Karin exige que el protocolo refleje los riesgos reales identificados en tu empresa. Si diriges un restaurante, los riesgos psicosociales incluyen el trato con clientes en horario nocturno o la presión en temporada alta. Si tienes una empresa de construcción, incluyen la relación entre trabajadores de diferentes contratistas en un mismo sitio. Un protocolo completamente genérico puede ser objetado en una fiscalización como incumplimiento de fondo, aunque esté firmado.
Error 2: Creer que la ley no aplica a empresas pequeñas
La Ley 21.643 no tiene umbral mínimo de trabajadores. Si tienes un trabajador con contrato de trabajo, la ley te aplica en su totalidad. Muchas pymes de 2 o 3 personas creen estar fuera de alcance, lo que las expone a multas de hasta 60 UTM desde el primer día de fiscalización.
Error 3: No habilitar un canal de denuncia real y confidencial
Indicar en el protocolo que "los trabajadores pueden acercarse al empleador" no cumple el requisito legal. Debe existir un canal específico y confidencial. Usar el correo general de la empresa tampoco es suficiente, porque el denunciante no tiene garantía de que solo la persona autorizada leerá su mensaje. El canal debe ser exclusivo y con acceso restringido.
Error 4: Actualizar el protocolo pero olvidar el Reglamento Interno
Muchas empresas redactan el protocolo pero no actualizan el RI. Si en una fiscalización el inspector revisa el Reglamento Interno y no encuentra las menciones exigidas por la Ley Karin, es una infracción adicional que se suma a las demás. Ambos documentos deben estar alineados.
Error 5: Realizar capacitaciones sin dejar registro
Las capacitaciones se hacen, pero no se deja constancia documental. Sin lista de asistencia firmada, no hay prueba de que se realizaron. En una demanda por acoso laboral, la empresa necesita demostrar que cumplió activamente con su deber de prevención, y las capacitaciones con registro son evidencia clave de ese cumplimiento.
Error 6: Designar como investigador a alguien con conflicto de interés
En pymes pequeñas donde el dueño o gerente investiga las denuncias, si la denuncia involucra a esa misma persona o a alguien de su círculo cercano, existe conflicto de interés que invalida la investigación. La ley exige imparcialidad efectiva. Ante la duda, la empresa debe derivar la investigación directamente a la Inspección del Trabajo, que está habilitada para recibirla y procesarla dentro de los 30 días hábiles legales.
Qué revisar después de implementar el protocolo
Tener el protocolo implementado y firmado es el punto de partida, no el punto final. La Ley Karin tiene una dimensión continua: el protocolo debe revisarse periódicamente y la empresa debe mantener activos todos los mecanismos que declaró en él.
Revisión anual del protocolo
El protocolo debe actualizarse al menos una vez al año, o cada vez que cambien significativamente las condiciones de trabajo: nuevas áreas de negocio, cambio de turnos, incorporación de trabajo remoto, cambio en el perfil de clientes habituales. Una empresa que presentó el protocolo en agosto de 2024 y no lo ha revisado desde entonces puede estar desactualizada respecto de sus propios riesgos reales.
Capacitación continua
La capacitación no es un evento único. Debes incluir el tema de acoso laboral y sexual en la inducción de cada nuevo trabajador, y realizar al menos una sesión de refuerzo anual para el equipo. Tu mutualidad puede facilitar estas capacitaciones sin costo adicional. Si no tienes claro qué cubre tu mutualidad o cómo acceder a sus servicios de prevención, revisa nuestra guía sobre qué es la mutualidad y qué ofrece.
Verificación periódica del canal de denuncia
Comprueba regularmente que el canal de denuncia sigue operativo: que el correo exclusivo recibe mensajes, que la persona designada sigue en su rol, y que los trabajadores saben cómo usarlo. Un canal que aparece en el protocolo pero no funciona en la práctica es tan grave como no tener canal.
Actualización ante cambios legales
La normativa sobre acoso laboral puede incorporar modificaciones reglamentarias posteriores a la ley. La Dirección del Trabajo y la SUSESO publican circulares e instrucciones técnicas que pueden ampliar o precisar las obligaciones. Mantente informado a través de sus sitios oficiales o de tu mutualidad.
Lectura complementaria recomendada
Para el contexto completo de las obligaciones que impone la Ley Karin más allá del protocolo —incluyendo el procedimiento de investigación, los plazos, las sanciones y los derechos del trabajador durante el proceso— consulta nuestra guía sobre las obligaciones generales de la Ley Karin para empleadores.
Para una visión integral de todas tus responsabilidades como empleador en materia de prevención de riesgos y cumplimiento laboral, visita el hub de seguridad laboral para empresas en Simplo.
Preguntas frecuentes
¿La Ley Karin aplica a empresas con menos de 5 trabajadores?
Sí. La Ley 21.643 no establece ningún umbral mínimo de trabajadores. Aplica a todo empleador que tenga al menos un trabajador dependiente, sin importar el tamaño de la empresa ni el sector en que opera. No existe excepción por tamaño, tipo de contrato ni jornada.
¿Qué pasa si un trabajador presenta una denuncia y la empresa no tiene protocolo?
La empresa enfrenta dos riesgos simultáneos: una multa de la Dirección del Trabajo de hasta 60 UTM por no contar con el protocolo exigido, y una exposición mayor en la acción judicial que el trabajador pueda interponer, ya que la falta de protocolo se interpreta como incumplimiento del deber de cuidado y prevención del empleador. En la práctica, la ausencia de protocolo agrava la posición de la empresa en cualquier litigio relacionado con acoso.
¿Puede el empleador investigar internamente una denuncia de acoso?
Sí, siempre que quien lleve la investigación sea una persona imparcial sin vínculo directo con ninguna de las partes involucradas. La investigación interna tiene un plazo de 30 días hábiles desde que se recibe la denuncia formal. Si no existe en la empresa una persona que cumpla el requisito de imparcialidad —lo que es común en pymes muy pequeñas—, la empresa debe derivar la denuncia a la Inspección del Trabajo, que también dispone de 30 días hábiles para investigar.
¿Dónde puedo obtener el modelo de protocolo de la Dirección del Trabajo?
La Dirección del Trabajo publicó un protocolo modelo disponible en su sitio web oficial (www.dt.gob.cl), en la sección dedicada a la Ley Karin. También puedes solicitar apoyo y plantillas directamente a tu mutualidad (ACHS, Mutual de Seguridad o IST), que ofrecen asesoría gratuita en el marco de sus obligaciones de prevención de riesgos. Recuerda que el modelo debe adaptarse al diagnóstico de riesgos psicosociales de tu propia empresa para ser válido en una fiscalización.
Fuentes y referencias
- Referencia - Texto completo de la ley publicada el 15 de enero de 2024, vigente desde el 1 de agosto de 2024.
- Referencia - Artículos modificados e incorporados por la Ley 21.643. Regulan las definiciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación.
- Referencia - Modelo oficial de protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo publicado por la DT para facilitar el cumplimiento de las pymes.
- Referencia - Instrumento de evaluación de riesgos psicosociales ISTAS21 validado por la SUSESO, disponible en versión corta para empresas con menos de 25 trabajadores.
