¿Cuándo es obligatorio el CPHS y qué hace?
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es obligatorio en toda empresa con 25 o más trabajadores permanentes, según el artículo 1 del DS N° 54 de 1969. Si tu empresa alcanza ese umbral, debes constituirlo sin esperar.
Si operas en varios establecimientos, la regla se aplica por local: cada sucursal o faena con 25 o más trabajadores necesita su propio CPHS independiente.
¿Para qué sirve el CPHS?
El artículo 24 del DS N° 54 establece sus funciones principales:
- Investigar las causas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Indicar medidas de prevención y exigir su cumplimiento al empleador.
- Vigilar el cumplimiento del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial (DS N° 40).
- Velar por el uso correcto de los equipos de protección personal (EPP).
- Revisar las estadísticas de accidentes del trabajo en la empresa.
El CPHS no es solo un trámite formal: tiene atribuciones para exigir cambios y sus recomendaciones generan obligaciones que el empleador debe responder por escrito. Ignorarlas puede agravar la responsabilidad ante un accidente.
Cómo constituir el CPHS: paso a paso
La constitución del CPHS sigue una secuencia definida en el DS N° 54. Cumple los pasos en este orden:
Paso 1: Convocar la elección de representantes de los trabajadores
El empleador convoca a todos los trabajadores con al menos 6 meses de antigüedad para que elijan a sus representantes. La convocatoria debe indicar la fecha, el lugar y la forma de la votación, con tiempo suficiente para que todos puedan participar.
Paso 2: Realizar la votación secreta
Los trabajadores eligen 3 representantes titulares y 3 suplentes mediante votación directa y secreta. Se debe levantar un acta con los nombres de los candidatos, los votos obtenidos y los representantes electos. Un ministro de fe puede presenciar el proceso para darle validez adicional.
Paso 3: Designar a los representantes del empleador
El representante legal de la empresa designa formalmente a 3 titulares y 3 suplentes. Pueden ser gerentes, supervisores o encargados de área. La designación debe constar por escrito y ser firmada por el representante legal.
Paso 4: Realizar la primera sesión constitutiva
Con los 6 representantes titulares reunidos, se celebra la sesión inaugural. En ella se elige al presidente y al secretario permanente del comité. La presidencia puede corresponder a cualquiera de las dos partes, según lo que acuerden en esa primera sesión.
Paso 5: Levantar el acta constitutiva
Toda la sesión queda documentada en un acta firmada por todos los integrantes. Ese documento acredita formalmente la existencia y composición del CPHS.
Paso 6: Remitir el acta a la Inspección del Trabajo
El acta constitutiva debe enviarse a la Inspección del Trabajo correspondiente. Guarda el acuse de recibo o el número de ingreso como respaldo ante eventuales fiscalizaciones.
A partir de ese momento, el CPHS debe sesionar al menos una vez al mes (Art. 24, DS N° 54). Los representantes de los trabajadores tienen un mandato de 2 años, tras el cual debe convocarse una nueva elección.
Actas, registros y documentos requeridos
Estos son los documentos que debes tener preparados y conservar durante toda la vida del CPHS:
Documentos de constitución
- Convocatoria a votación con fecha y medio de comunicación a los trabajadores.
- Acta de votación firmada por los participantes y el ministro de fe.
- Acta de resultados con el nombre de los representantes electos (titulares y suplentes).
- Documento de designación de representantes del empleador, firmado por el representante legal.
- Acta de la primera sesión constitutiva, con la elección de presidente y secretario permanente.
- Copia del envío a la Inspección del Trabajo con número de ingreso o acuse de recibo.
Documentos de operación continua
- Libro de actas de sesiones (mínimo una acta mensual con los asistentes y los acuerdos tomados).
- Estadísticas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales por período.
- Actas de investigación de cada accidente del trabajo ocurrido en la empresa.
- Registros de verificación del uso de EPP por área o proceso productivo.
- Recomendaciones emitidas al empleador y registro de la respuesta o seguimiento de cada una.
Todos estos registros pueden ser solicitados en una fiscalización de la Dirección del Trabajo o en una auditoría de tu mutualidad. Conserva copias ordenadas y firmadas, con indicación de fechas.
Errores comunes al constituir o mantener el CPHS
Error 1: No constituirlo al llegar a los 25 trabajadores
La obligación nace cuando la dotación permanente supera los 24 trabajadores. Muchos empleadores lo postergan semanas o meses, exponiéndose a multas de la Dirección del Trabajo. Controla la dotación periódicamente y actúa en cuanto alcances el umbral.
Error 2: Votación informal sin respaldo documental
La elección de representantes de los trabajadores debe ser secreta y quedar registrada en un acta. Realizar una elección informal sin documentar el proceso invalida el CPHS. Si la Inspección del Trabajo fiscaliza, pedirá el acta de votación con firmas.
Error 3: No levantar actas en cada sesión mensual
El DS N° 54 exige sesionar al menos una vez al mes. Muchas empresas sesionan pero no generan un acta escrita y firmada. Sin ese registro, la sesión no tiene validez legal ante una fiscalización.
Error 4: No remitir el acta constitutiva a la Inspección del Trabajo
Es un paso obligatorio que frecuentemente se omite. Sin ese envío, el CPHS no está registrado formalmente y la empresa puede recibir observaciones o multas en la próxima auditoría.
Error 5: No renovar a los representantes de los trabajadores al cumplirse 2 años
Los representantes de los trabajadores tienen un mandato de 2 años. Pasado ese plazo, debe convocarse una nueva elección. No renovar a tiempo es un incumplimiento frecuente que puede evitarse con un recordatorio en el calendario corporativo.
Qué revisar después de constituir el CPHS
Con el CPHS constituido y registrado, el siguiente paso es integrarlo al sistema de prevención de riesgos de tu empresa:
- Revisa el marco completo de obligaciones de seguridad laboral para empleadores en Chile: Seguridad laboral en la empresa.
- Coordina con tu mutualidad: el CPHS trabaja en conjunto con la ACHS, Mutual de Seguridad o IST. La mutualidad puede apoyar la capacitación del comité y la investigación de accidentes. Conoce cómo funciona en Qué es la mutualidad y cómo funciona.
- Incorpora el costo de las reuniones en tu planificación: las sesiones se realizan en horario laboral y el empleador debe facilitar ese tiempo sin descuento de remuneración para los miembros del comité. Revisa cómo se compone el costo total de tu dotación en Costo total del trabajador en Chile 2026.
- Programa la próxima sesión mensual y encarga al secretario permanente que prepare el orden del día, registre la asistencia y redacte el borrador de acta.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos trabajadores se necesitan para estar obligado a tener un CPHS?
La obligación rige desde los 25 trabajadores permanentes, según el artículo 1 del DS N° 54/1969. Si un establecimiento específico tiene menos de 25 trabajadores, no está obligado a tener CPHS aunque la empresa en su conjunto supere ese número. La obligación se evalúa establecimiento por establecimiento.
¿Cada cuánto tiempo se renuevan los representantes del CPHS?
Los representantes de los trabajadores duran 2 años en sus cargos y se renuevan mediante una nueva votación secreta. Los representantes designados por el empleador pueden ser reemplazados en cualquier momento por decisión del representante legal de la empresa.
¿Quién financia el tiempo de las reuniones del CPHS?
El empleador debe facilitar el tiempo necesario para que los miembros del comité asistan a las sesiones mensuales, sin descontar ese tiempo de su remuneración. Es una obligación expresa del DS N° 54: el costo operativo de las reuniones corre por cuenta del empleador.
¿Qué consecuencias tiene no constituir el CPHS estando obligado?
La Dirección del Trabajo puede fiscalizar e imponer multas administrativas. Además, en caso de accidente grave o fatal, la ausencia del CPHS puede ser considerada un agravante al evaluar la responsabilidad del empleador durante la investigación de la Inspección del Trabajo y en eventuales acciones legales.
