¿Qué es el canal de denuncias Ley Karin y por qué es obligatorio?
La Ley Karin (Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024) modificó el Código del Trabajo y creó obligaciones concretas para los empleadores frente al acoso laboral y el acoso sexual. Una de esas obligaciones es disponer de un canal de denuncias que permita a los trabajadores reportar conductas de acoso de manera formal, confidencial y sin represalias.
El canal de denuncias es obligatorio para empleadores con 10 o más trabajadores. Para empresas con menos de 10 trabajadores, la Ley Karin permite que las denuncias se presenten directamente ante la Dirección del Trabajo (DT), pero el empleador sigue obligado a tramitar la denuncia y proteger al denunciante.
El canal no es solo un buzón o un correo electrónico: la ley exige que sea un mecanismo que garantice confidencialidad, trazabilidad (registro de la denuncia) y que active un proceso de investigación formal dentro del plazo legal de 30 días hábiles.
Para el contexto completo de las obligaciones de Ley Karin, visita la guía Ley Karin para empresas: obligaciones prácticas y el Protocolo de prevención del acoso laboral y sexual.
Cómo implementar el canal de denuncias Ley Karin paso a paso
1. Confirma si tu empresa está obligada a tener canal propio
Si tienes 10 o más trabajadores, debes implementar un canal de denuncias interno. Si tienes menos de 10, el canal puede ser externo (la DT) pero aun así debes tener un procedimiento para recibir, registrar y tramitar cualquier denuncia que llegue.
2. Define el soporte del canal
La ley no especifica el formato técnico del canal, por lo que puedes elegir entre:
- Correo electrónico dedicado (ej.: [email protected]): simple y de bajo costo; permite registro escrito inmediato.
- Formulario web o plataforma digital: si usas un sistema RRHH o plataforma de gestión de personas, muchas ya incluyen módulos de denuncias con registro y trazabilidad automáticos.
- Buzón físico + sobre cerrado: para trabajos en terreno o faenas sin acceso permanente a dispositivos digitales. Debe estar en un lugar visible y accesible para todos los trabajadores.
- Línea telefónica o whatsapp corporativo dedicado: válido si queda registro de la comunicación.
Cualquiera sea el soporte, debe cumplir con confidencialidad (solo accede la persona responsable de gestionar denuncias) y dejar registro de la recepción.
3. Designa al responsable del canal
El canal debe tener una persona a cargo de recibirlo y activar el proceso de investigación. En pymes medianas suele ser el gerente de RRHH o el gerente general. En empresas más grandes puede ser el encargado de compliance o el responsable de prevención de riesgos.
Esta persona no puede ser parte del conflicto: si la denuncia involucra al responsable del canal, debe existir un sustituto o recurrir directamente a la DT.
4. Documenta el canal en el protocolo de prevención
El canal de denuncias debe estar descrito en el Protocolo de Prevención de Acoso Laboral y Sexual, que la Ley Karin exige a todos los empleadores. El protocolo debe indicar:
- Cómo y dónde se presenta la denuncia (acceso al canal).
- Quién la recibe y en qué plazo la acusa recibo.
- Qué proceso sigue (investigación interna o derivación a la DT).
- Cómo se protege al denunciante durante la investigación.
Consulta el Protocolo de prevención Ley Karin para pymes para el modelo de protocolo.
5. Informa a todos los trabajadores de la existencia del canal
La existencia del canal debe comunicarse de forma activa: en el contrato de trabajo, en el reglamento interno, en reuniones de equipos y mediante avisos visibles en el lugar de trabajo (cartelería, intranet o grupos de comunicación interna).
Esta comunicación debe quedar registrada (ej.: firma de recepción del reglamento interno o constancia de asistencia a una charla informativa).
6. Activa el proceso de investigación cuando llega una denuncia
Al recibir una denuncia, el empleador tiene:
- 5 días hábiles para acusar recibo al denunciante (por escrito).
- 30 días hábiles para completar la investigación interna desde la recepción de la denuncia.
Durante la investigación, el empleador debe adoptar medidas de protección para el denunciante: separación de áreas o turnos, teletrabajo temporal u otras medidas que eviten el contacto con el denunciado mientras dura el proceso.
Si la empresa no puede o no quiere investigar internamente, puede derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo dentro de los 5 días hábiles de recibida.
Te mandamos esta guía en PDF a tu correo.
Cero spam. Baja en 1 clic.
Qué debe dejar por escrito el canal de denuncias
| Documento / registro | Descripción |
|---|---|
| Acuse de recibo de la denuncia | Comunicación escrita al denunciante dentro de 5 días hábiles de recibida la denuncia |
| Registro de la denuncia | Número de folio, fecha, relato de los hechos, nombre del denunciante (si no es anónima) |
| Medidas de protección adoptadas | Descripción de las medidas tomadas para proteger al denunciante durante la investigación |
| Informe de investigación | Documento final con conclusiones, pruebas revisadas y recomendaciones dentro del plazo de 30 días hábiles |
| Resolución del empleador | Decisión final sobre las medidas disciplinarias o absolutorias, con notificación al denunciante y denunciado |
| Constancia de comunicación del canal a trabajadores | Firmas, registros de asistencia a capacitaciones o constancias de entrega del reglamento interno |
Nota sobre el anonimato: La Ley Karin permite denuncias anónimas si el canal lo contempla. Sin embargo, la investigación de una denuncia anónima es más limitada porque no se puede pedir aclaraciones al denunciante. Si el canal admite denuncias anónimas, el protocolo debe explicar este alcance al denunciante.
Errores frecuentes al implementar el canal de denuncias
1. Confundir el canal de denuncias con un buzón de sugerencias. El canal de denuncias Ley Karin es un mecanismo formal con plazos legales y obligación de investigación. No sirve un buzón de sugerencias genérico ni una dirección de correo compartida con múltiples personas.
2. No designar un responsable concreto. Si el canal no tiene una persona a cargo que actúe en plazos concretos, los tiempos se incumplen y la empresa queda expuesta a multas de la Inspección del Trabajo. El Código del Trabajo establece multas de 14 a 70 UTM por incumplimiento de las obligaciones de Ley Karin.
3. No separar físicamente al denunciante del denunciado durante la investigación. La ley exige adoptar medidas de protección para el denunciante mientras dura la investigación. No hacerlo es una infracción que puede agravar la responsabilidad del empleador.
4. Archivar la denuncia sin acusar recibo. El empleador debe comunicar al denunciante por escrito que su denuncia fue recibida dentro de 5 días hábiles. Si no hay acuse de recibo, el denunciante puede ir directamente a la DT y el empleador pierde el control del proceso.
5. Asumir que el canal es solo para empresas grandes. La Ley Karin aplica a todos los empleadores con trabajadores en Chile. El canal propio aplica desde los 10 trabajadores; por debajo de ese umbral, el empleador igual está obligado a tramitar denuncias que le lleguen y a tener un protocolo de prevención.
6. No actualizar el reglamento interno. El reglamento interno de la empresa debe ser actualizado para incluir el canal de denuncias, los plazos del proceso de investigación y las medidas de protección. Un reglamento desactualizado es señal de incumplimiento en una fiscalización de la Inspección del Trabajo.
Qué revisar después de implementar el canal de denuncias
Con el canal de denuncias implementado, hay tres acciones de seguimiento que debes mantener activas:
- Revisa periódicamente que el canal funcione. Haz una prueba trimestral: envía una comunicación de prueba al canal y verifica que llega al responsable designado. Si el canal es un correo electrónico, comprueba que no está lleno ni inactivo.
- Actualiza al responsable del canal si hay cambios de personal. Si la persona a cargo del canal deja la empresa o cambia de rol, desígna un reemplazante inmediatamente y comunícalo a todos los trabajadores. Un canal sin responsable activo no cumple con la ley.
- Verifica que el protocolo de prevención esté vigente y comunicado. La Ley Karin exige que el protocolo se revise y actualice, y que los trabajadores sean capacitados. Documenta las capacitaciones con listados de asistencia.
Para el catálogo completo de obligaciones laborales, visita Remuneraciones y RRHH.
Si necesitas contratar tu primer trabajador y estructurar su contrato, revisa la guía Contratar tu primer trabajador.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos trabajadores se necesitan para que el canal de denuncias Ley Karin sea obligatorio?
A partir de 10 trabajadores, el empleador debe implementar un canal de denuncias interno. Con menos de 10 trabajadores, el canal externo es la Dirección del Trabajo, pero el empleador igual debe tramitar cualquier denuncia que reciba y tener un protocolo de prevención de acoso.
¿El canal de denuncias puede ser un correo electrónico?
Sí. La ley no establece el formato técnico del canal. Un correo electrónico dedicado exclusivamente a denuncias (con acceso solo por el responsable designado) cumple con los requisitos si garantiza confidencialidad, deja registro de la comunicación y activa el proceso de investigación dentro del plazo de 5 días hábiles para el acuse de recibo.
¿Qué pasa si no implemento el canal de denuncias Ley Karin?
La Inspección del Trabajo puede fiscalizar el cumplimiento de la Ley Karin en cualquier momento. El incumplimiento de las obligaciones del empleador (incluido no tener canal de denuncias) está sancionado con multas de 14 a 70 UTM según el Código del Trabajo. Además, si un trabajador presenta una denuncia y el empleador no la tramita, puede enfrentar demandas por vulneración de derechos fundamentales.
¿Las denuncias deben ser con nombre o pueden ser anónimas?
El empleador puede diseñar el canal para aceptar denuncias anónimas, pero no está obligado a hacerlo. Si el canal admite anonimato, debe informarlo claramente a los trabajadores y aclarar que la investigación de denuncias anónimas es más limitada porque no se puede contactar al denunciante para pedir información adicional.
Fuentes y referencias
- Ley 21.643 — Ley Karin que modifica el Código del Trabajo (BCN) - Texto completo de la Ley Karin, vigente desde el 1 de agosto de 2024. Define obligaciones del empleador frente al acoso laboral y sexual, incluido el canal de denuncias.
- Código del Trabajo — Artículos 211-A al 211-J (BCN) - Artículos sobre prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, modificados por la Ley Karin.
- Dirección del Trabajo — Guía Ley Karin para empleadores - Recursos oficiales de la DT sobre la implementación de la Ley Karin, formularios de denuncia y plazos.
- Superintendencia de Seguridad Social — SUSESO - Superintendencia que fiscaliza las obligaciones de seguridad social y puede intervenir en casos de acoso laboral con componentes de salud mental.
